I datori di lavoro possono esercitare una forma di controllo nei riguardi dei loro dipendenti ma è necessario comprendere quali strumenti e quali mezzi sono legali e quali invece non potrebbero nemmeno essere nominati. Una breve guida.
I datori di lavoro, in alcuni casi, non sempre, hanno la possibilità di controllare i propri dipendenti. Il controllo deve essere esercitato per capire se il lavoratore mette in campo comportamenti illeciti, ma deve essere esercitato anche senza ledere la privacy del controllato.
Iniziamo dalla fase di “colloquio”. Sempre più spesso il recruiting avviene tramite gli strumenti social e comunque telematicamente. Per questo il datore di lavoro, prima di conoscere di persona un possibile dipendente va spesso a verificarne i profili social. Questo comportamento, naturalmente, è lecito anche se nella pratica il datore di lavoro cerca informazioni tramite gli amici del futuro lavoratore e non inviando una richiesta diretta di contatto.
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Una volta assunto, il lavoratore, può essere licenziato per un comportamento illecito tenuto sui social network nei confronti dell’azienda. In pratica ci sono state delle ordinanze che hanno ritenuto legittimo il licenziamento dei lavoratori qualora questi abbiamo postato informazioni con commenti offensivi nei riguardi dell’azienda. Non è invece lecito licenziare un lavoratore per l’orientamento o la vita sessuale, esternati tramite i social, in questo caso, infatti, sarebbe licenziamento per motivo discriminatorio.
La corrispondenza dei lavoratori, sia quella tramite email, sia quella tramite chat, è coperta dall’obbligo di riservatezza. Al contrario è legale carpire informazioni sulla geolocalizzazione dei dipendenti nel momento in cui questi hanno scelto di lavorare in modalità Mobile Working, oppure quando sono dotati di telefono aziendale. È importante però che nelle operazioni di controllo non s’intacchi la vita privata del lavoratore e si rispettino le comuni misure di sicurezza.